De forma muy esquemática diríamos que es una falta de implicación, embotamiento emocional, agotamiento que afecta a la motivación y a la energía psíquica. Una respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja, hacia el rol profesional que se asume y contra la organización en la que estamos. ¿Pero que dicen los expertos? Algunos de los psiquiatras que han estudiado el síndrome lo describen:
Freudenberger (1974) como una “sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador” que situaban las emociones y sentimientos negativos producidos por el Burnout en el contexto laboral.
Pines y Kafry (1978) definen el Burnout como una experiencia general de agotamiento físico, emocional y actitudinal.
Dale (1979) es uno de los que inician la concepción teórica del Burnout entendiéndolo como consecuencia del estrés laboral, y con la que mantiene que el síndrome podría variar en relación a la intensidad y duración del mismo.
Cherniss (1980) es uno de los primeros autores que enfatiza la importancia del trabajo, como antecedente, en la aparición del Burnout y lo define como “cambios personales negativos que ocurren a lo largo del tiempo en trabajadores con trabajos frustrantes o con excesivas demandas”. Este concepto estaría vinculado a un triple proceso:
1. Desequilibrio entre demandas en el trabajo y recursos individuales (estrés).
2. Respuesta emocional a corto plazo, ante el anterior desequilibrio, caracterizada por ansiedad, tensión, fatiga y agotamiento.
3. Cambios en actitudes y conductas (afrontamiento defensivo).
Edelwich y Brodsky (1980), lo definen como “una pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo”. Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con Burnout:
1. Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energía desbordante y carencia de la noción de peligro.
2. Estancamiento, que surge tras no cumplirse las expectativas originales, empezando a aparecer la frustración.
3. Frustración, en la que comienzan a surgir problemas emocionales, físicos y conductuales. Esta fase sería el núcleo central del síndrome.
4. Apatía, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa ante la frustración.
En 1981, Maslach y Jackson entienden que el Burnout se configura como “un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal”; podemos entender las tres dimensiones citadas de la siguiente manera:
1. Agotamiento emocional: haría referencia a las sensaciones de sobreesfuerzo físico y hastío emocional que se producen como consecuencia de las continuas interacciones que los trabajadores deben mantener entre ellos, así como con los clientes.
2. Despersonalización: supondría el desarrollo de actitudes y respuestas cínicas hacia las personas a quienes los trabajadores prestan sus servicios.
3. Reducida realización personal: conllevaría la pérdida de confianza en la realización personal y la presencia de un negativo auto concepto como resultado, muchas veces inadvertido, de las situaciones ingratas.
NO CONFUNDIR EL SINDROME CON OTROS SINTOMAS MAS COMUNES
El síndrome del quemado o Burnout es difícil de diagnosticar porque se confunde con mucha facilidad con otros síntomas más comunes como el:
Tedio: algunos autores (Pines) han señalado que es aconsejable limitar el uso del término Burnout a profesiones de ayuda que trabajan con personas como objetivo principal de sus ocupaciones, y emplear el término tedio para referirse al mismo fenómeno en los sujetos que trabajan en otras ocupaciones.
Depresión: el Burnout es fundamentalmente un constructo social que surge como consecuencia de las relaciones interpersonales y organizacionales, mientras que la depresión es un conjunto de emociones y cogniciones que tienen consecuencias sobre esas relaciones interpersonales.
Alienación: ocurre cuando un sujeto tiene poca libertad para llevar a cabo una determinada tarea, mientras que el síndrome de quemarse se desarrolla cuando un sujeto tiene demasiada libertad para llevar a cabo una tarea que le es imposible o muy difícil de realizar.
Ansiedad: la ansiedad se produce cuando el individuo no posee los recursos necesarios para afrontar una situación, mientras que el Burnout es un sobredimensionamiento de las exigencias sobre las habilidades del individuo.
Insatisfacción laboral: mientras que el síndrome de quemarse supone una actitud de despersonalización, este aspecto no se da en la insatisfacción.
Fatiga: Pines indica que una de las principales diferencias entre quemarse por el trabajo y la fatiga física es que el sujeto se recupera rápidamente de la fatiga pero no del síndrome de quemarse.
Estrés: parece existir acuerdo entre los autores en considerar el síndrome de quemarse como una respuesta al estrés laboral y calificarlo como una forma de tensión, entendiendo por tensión aquellos cambios psicológicos y conductuales del estrés sobre la persona y que son resultado de la acción de uno o varios estresores; además el estrés es un proceso que puede tener resultados positivos o negativos para los individuos que lo padecen, mientras que el Burnout siempre conlleva resultados negativos.
El desarrollo del síndrome podría establecerse en las siguientes etapas:
Fase de entusiasmo: cuando el trabajo inicialmente se experimenta como algo estimulante.
Fase de estancamiento: cuando se comienzan a plantear dudas acerca del trabajo, del esfuerzo, de si vale la pena... las expectativas iniciales se oscurecen, los objetivos ya no son tan claros y comenzamos a aislarnos y a interpretar negativamente las propuestas. Aparecen los primeros síntomas (dolores de cabeza, estomacales, aburrimiento).
Fase de frustración: aquí las herramientas de la organización y las personales hacen que o bien salvemos positivamente la situación (recobremos la ilusión por nuevos proyectos, las motivaciones, o cambiemos hacia un trabajo con mejores perspectivas...) o se entra en una etapa donde los problemas psicosomáticos se van cronificando, y se va adoptando una actitud irritable, de paso del tiempo, dudas, inadecuación con las tareas.
Fase de apatía: o bien se resigna uno a cambiar las cosas, o entra en una etapa de no saber decir que no, de cinismo ante los clientes; comienzan las bajas laborales.
Fase de quemado: se produce un colapso físico e intelectual de no poder más, y es donde la enfermedad se manifiesta en sus características más comunes y acentuadas.
LAS CONSECUENCIAS DEL BURNOUT
Las consecuencias provocan en el individuo respuestas fisiológicas, cognitivo afectivas y conductuales, además de generar consecuencias importantes para la organización a la que se pertenece.
Consecuencias para la organización
Las consecuencias más importantes del Burnout en las organizaciones repercuten sobre los objetivos y los resultados de estas, y entre ellas cabe citar la satisfacción laboral disminuida, el absentismo laboral elevado, el bajo interés por las actividades laborales, el deterioro de la calidad de servicio de la organización, el aumento de los conflictos interpersonales con supervisores, compañeros y usuarios de la organización, el aumento de la rotación laboral no deseada y el aumento de accidentes laborales.
Consecuencias personales
Existe acuerdo al considerar que aparecen implicados todos los sistemas del organismo. Golembiewski (1989), en un estudio realizado en Canadá, señala entre otros: Dolor de estómago, dolor de cabeza, dolor de espalda, tobillos hinchados, contracturas musculares. Parece que las correlaciones más intensas se dan entre agotamiento emocional y falta de salud y las menos intensas entre falta de salud y despersonalización.
Principales consecuencias del estrés laboral que se asocian al síndrome de quemarse por el trabajo desde una perspectiva individual:
Emocionales: Sentimientos de soledad, Sentimientos de alienación, Ansiedad, Sentimientos de impotencia, Sentimientos de omnipotencia, Culpabilidad, Frustración.
Actitudinales: No verbalizar, Cinismo, Apatía, Hostilidad, Suspicacia, Auto-negatividad, Consumo de alcohol, tabaco o drogas.
Psicosomáticas: Dolor precordial y palpitaciones, Hipertensión, Crisis asmáticas, Catarros frecuentes, Mayor frecuencia de infeccione, Aparición de alergias, Dolores cervicales y de espalda, Fatiga, Alteraciones menstruales, Úlcera gastroduodenal, Diarrea, Jaquecas, Insomnio.
Consecuencias sociales
Consecuencias sobre las relaciones interpersonales extra-laborales, actitudes negativas hacia la vida en general. Disminución de la calidad de vida personal. Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo sobre las relaciones interpersonales se asocian a las actitudes y conductas de carácter negativo desarrolladas por el sujeto (no verbalizar, suspicacia, irritabilidad, etc.), así como al agotamiento emocional.
DONDE O COMO SE DESENCADENA EL SINDROME
Por desencadenantes encontramos aquellas variables que predicen la aparición del Burnout y pueden ayudarnos a comprender mejor su origen. Las formas de identificarlas pueden ser muy variadas y permiten entender que las variables a analizar se han enfocado desde varias perspectivas: variables más relacionadas con aspectos personales del individuo, con características propias del contexto laboral o con aspectos relacionados con circunstancias externas al trabajo. Las tres variables más analizadas son:
- Organizacionales.
- Sociales.
- Personales
Pero dentro de estas, las que se encuadran en el contexto laboral, las organizacionales, son sobre las que se consensua que su importancia está por encima de las otras, puesto que el Burnout se ha conceptualizado fundamentalmente en el contexto laboral. La mayoría de trabajos parten de la presunción de que las diversas variables laborales condicionan, por sí mismas, determinadas reacciones en los individuos que podrían conducir al padecimiento del Burnout.
Organizacionales: Son variables intrínsecas a la organización que pueden por sí mismas generar situaciones negativas, o bien juegan un papel importante en la interacción continua trabajador-puesto de trabajo. Entre estas variables podemos distinguir:
Dinámica del trabajo: fruto de interacciones mal conducidas con compañeros o supervisores, de planteamientos directivos descendentes poco claros, de un mal establecimiento de los roles a desempañar.
Inadecuación profesional: no adaptarse el perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña, no tanto por sí mismo como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto al que objetivamente no está adecuado profesionalmente.
Sobrecarga de trabajo: referida a las exigencias del trabajo que sobrepasan las racionalmente aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que no son agradables. A más exigencias, y por tanto mayor responsabilidad en sus actuaciones habituales, mayor probabilidad de aparición del síndrome.
Los contenidos: relacionados con la variedad de tareas, el grado de feedback, la identidad de las mismas, la realización.
Ambiente físico de trabajo: estresores como el nivel de ruido que debe soportar el sujeto en el lugar de trabajo, y en concreto sus características de intensidad, control, predictibilidad y frecuencia, suponen una fuente importante de estrés laboral.
Los turnos de trabajo: El cambio de turno es una variable que incide en el síndrome; especialmente cuando a su vez implica una sobrecarga de trabajo, junto con las dificultades propias de la sociabilidad.
Conflicto y ambigüedad de rol: un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posición.
Estresores relacionados con las nuevas tecnologías: las nuevas tecnologías afectan a los profesionales, facilitando o entorpeciendo el desempeño de las tareas, y conllevan un cambio en las habilidades que el sujeto debe poner en práctica para desempeñar el trabajo.
Estructura organizacional: el Burnout se da en aquellas organizaciones excesivamente centralizadas o rígidas en las que prácticamente todo está previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones están muy restringidas. También en estructuras descentralizadas donde la improvisación y el “verlas venir” se impone.
Estresores económicos: cuando existe inseguridad económica (contrato inestable, ausencia del mismo, insuficiencia económica, previsiones negativas sobre el futuro del puesto de trabajo, etc.) aumenta la vulnerabilidad al Burnout.
Desafío en el trabajo: se refiere a la circunstancia que a veces se da en los trabajadores, dentro del contexto laboral, de tener que estar continuamente demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral. A más desafío más Burnout, en concreto, mayor despersonalización y menor realización personal.
El clima organizativo: integrado por variables como:
Participación en la toma de decisiones.
Autonomía en el trabajo.
Compromiso con el trabajo.
Relaciones con los compañeros.
COMO PREVENIR EL SINDROME
Una de las patas en la prevención del denominado síndrome del quemado tiene que ver con la organización del trabajo. Entre las estrategias identificadas por los expertos destaca la promoción del trabajo en equipo y de la flexibilidad en aspectos de jornada, descansos o vacaciones, el establecimiento de líneas claras de autoridad y responsabilidad, así como la definición de competencias. Lo que se busca es contrarrestar factores relacionados con el propio puesto como la sobrecarga de trabajo, la descompensación entre responsabilidad y autonomía, la falta de control de los resultados y la poca autonomía en la toma de decisiones.
Estrategias de actuación en la Organización:
Desarrollo organizacional:
El desarrollo organizacional es un proceso que busca mejorar las organizaciones a través de esfuerzos planificados a largo plazo, orientados a la cultura organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la organización. Objetivos:
1. Crear condiciones en las que el conflicto se maneje adecuadamente y sea considerado como algo normal en la vida de la organización.
2. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
3. Crear un ambiente en el cual la autoridad esté basada en el conocimiento y la habilidad personal.
4. Aumentar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.
6. Aumentar el nivel de responsabilidad personal y de grupo en el planeamiento y ejecución.
7. Encontrar soluciones sinergéticas a problemas frecuentes, es decir, creativas y con ayuda de las partes y en cooperación, ya que el resultado es mejor que con el conflicto. Para ser eficaz un programa de cambio y desarrollo organizacional debe reunir una serie de características entre las que destacamos: la dirección, en todos sus niveles, debe sentirse comprometida en un esfuerzo de cambio; los miembros de la organización deben tener participación y cierto grado de control o autonomía en las decisiones que afecten a los elementos de su trabajo; todo esfuerzo de cambio debe estar guiado y su resultado ser valorado en sus aspectos cuantitativos y cualitativos; los miembros de toda organización necesitan oportunidades para encontrar a través de su propio trabajo nuevos objetivos y, consecuentemente, mayor motivación.
Estrategias individuales
La asertividad: la conducta asertiva se manifiesta en la expresión directa, honesta, en la no exclusión de una opinión contradictoria. Las deficiencias en asertividad dentro del entorno laboral pueden tener consecuencias importantes. A diferencia de la persona agresiva que no reconoce los derechos de los demás, la persona asertiva es una persona abierta, flexible y respetuosa de los derechos de los demás.
Manejo del tiempo: Capacidad de establecer objetivos y prioridades en las decisiones: saber decir “no”, saber delegar de forma eficaz, no querer ser omnipotente, programar tiempo para ordenar ideas, propósitos y valores.
Recursos prácticos de gestión del tiempo:
· Dedicar los últimos minutos de la jornada a decidir la planificación de la siguiente con márgenes de tiempo realistas.
· Saber aprovechar e incluso saborear desplazamientos, esperas y otros tiempos normalmente vividos como inútiles o enervantes (llevar consigo material de lectura, anotar ideas, aprovechar para relajarse...)
· Concentrar la atención en hacer bien lo que se está haciendo en cada momento, incluso durante períodos breves de tiempo.
· Saber vivir el tiempo de ocio.
· Procurar pensar —y sentir— con la mayor frecuencia posible que “esto es lo mejor que puedo estar haciendo en este momento”.
Otras estrategias de afrontamiento desde la perspectiva individual.
Aumentar su competencia profesional asistiendo a congresos o jornadas, deben asistir a cursos de reciclaje y formación continuada.
Llevar a cabo un rediseño en la realización de las tareas como iniciativa individual. Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral.
Hacer ejercicio físico o algún deporte, practicar yoga o relajación, adquirir compromisos ideológicos.
Tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo. Tales descansos sirven como respiros emocionales que facilitan la relajación del sujeto y su distanciamiento psicológico de un problema.
Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir. De esta forma se pueden conseguir metas y los sentimientos de competencia social se verán reforzados.
Evitar la excesiva implicación con el trabajo y con las personas hacia las que se dirigen los servicios.
Estrategias de carácter social
Pines (1983) distingue las siguientes formas de ofrecer apoyo social en el trabajo:
Escuchar de forma activa, pero sin dar consejos ni juzgar sus acciones.
“Acariciar”. Dar apoyo en el sentido de que un compañero o jefe confirme que se están haciendo bien las cosas.
Crear necesidades y pensamientos de reto, desafío, creatividad e implicación en el trabajo.
Apoyo emocional que haga reflexionar al sujeto sobre si realmente ha agotado todas las posibles soluciones.
Participar en la realidad social del sujeto, confirmando o cuestionándole las creencias sobre sí mismo, sobre sus conceptos.
HERRAMIENTA DE DIAGNOSTICO
Si quieres averiguar si padeces el síndrome del quemado te de dejo el siguiente instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI) creado por Maslach y Jackson (1981) es un instrumento en el que se plantea al sujeto una serie de enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con relación a su interacción con el trabajo.
Es el instrumento que ha generado un mayor volumen de estudios e investigaciones, formado por 22 ítems que se valoran con una escala tipo Likert.La factorización de los 22 ítems arroja en la mayoría de los trabajos 3 factores, que son denominados agotamiento emocional, despersonalización y realización personal en el trabajo.
Los tres factores han sido obtenidos con muestras de diferentes colectivos profesionales.
Estos factores constituyen las tres subescalas del MBI:
· La subescala de agotamiento emocional (emotional exhaustion) (AE) está formada por 9 ítems que describen sentimientos de estar abrumado y agotado emocionalmente por el trabajo;
· La subescala de despersonalización (despersonalization) (D) está formada por 5 ítems que describen una respuesta impersonal y falta de sentimientos hacia los sujetos objeto de atención;
· La subescala de realización personal en el trabajo (personal accomplishment) (RP) está compuesta por 8 ítems que describen sentimientos de competencia y realización.
Mientras que en las subescalas de agotamiento emocional y despersonalización puntuaciones altas corresponden a altos sentimientos de estar quemado, en la subescala de realización personal en el trabajo bajas puntuaciones corresponden a altos sentimientos de quemarse.
Se deben mantener separadas las puntuaciones de cada subescala y no combinarlas en una puntuación única porque no está claro si las tres pesan igual en esa puntuación única o en qué medida lo hacen.
En cuanto al resultado, tanto el constructo de quemarse como cada una de sus dimensiones son consideradas como variables continuas, y las puntuaciones de los sujetos son clasificadas mediante un sistema de percentiles para cada escala. Los sujetos por encima del percentil 75 se incluyen en la categoría “alto”, entre el percentil 75 y el 25 en la categoría “medio” y por debajo del percentil 25 en la categoría “bajo”. Aunque el MBI fue elaborado inicialmente para profesionales de la salud, posteriormente se han realizado adaptaciones para todo tipo de profesionales.
INSTRUMENTO MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)
A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en él. Le pedimos su colaboración respondiendo a ellos como lo siente.
No existen respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa verídicamente su propia existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso accesibles a otras personas.
Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de satisfacción.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento de la siguiente forma:
Nunca: 1
Algunas veces al año: 2
Algunas veces al mes: 3
Algunas veces a la semana: 4
Diariamente: 5
Por favor, señale el número que considere más adecuado:
1. AE Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo._____
2. AE Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado._____
3. AE Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado._____
4. RP Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender._____
5. D Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí como si fuesen objetos impersonales._____
6. AE Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa._____
7. RP Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que tengo que atender._____
8. AE Siento que mi trabajo me está desgastando._____
9. RP Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas de otras personas a través de mi trabajo._____
10. D Siento que me he hecho más duro con la gente._____
11. D Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente._____
12. RP Me siento muy enérgico en mi trabajo._____
13. AE Me siento frustrado por el trabajo._____
14. AE Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo._____
15. D Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que tengo que atender profesionalmente._____
16. AE Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa._____
17. RP Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo._____
18. RP Me siento estimulado después de haber trabajado íntimamente con quienes tengo que atender._____
19. RP Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo. _____
20. AE Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades. _____
21. RP Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada._____
22. D Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de algunos de sus problemas.
AE: Agotamiento Emocional; D: Despersonalización; RP: Realización Personal.
Documento extraído de la obra Ergonomía y psicosociología aplicada
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